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管理者用研修資料例
労働安全衛生管理のポイント －　特に心理的ストレスに焦点を当てて　－
逆恨みの心理 正しい間違い ほめるが勝ち
従業員指導の中で、正しく「指導」すればするほど「逆恨み」される、というような経験はないでしょうか。「正しい」事が「間違っている」場合もあります。それは「指導」ではなく、単なる「小言」と理解されているかも知れません。そのような場合の私の結論は「ほめるが勝ち」です。 　ここに出した資料は、管理監督者の方々が理解しておいて欲しいと私が思う労働衛生管理の基本と種々の職業性ストレスモデルです。自殺者や鬱病患者が出る前にこれらのことを理解しておいて、職場でのメンタルヘルス対策を行って頂きたいと思います。 　職場での積極的傾聴は職業性ストレスを和らげる基本的方法論です。傾聴実技研修のためのテキストの一例を掲げました。また、種々の研修を受けても管理監督者の方々の基本的態度（日常的な思考パターンあるいは行動パターン）を自ら気付いていなければ研修効果もあまり上がらないかも知れません。聴く側の「まごころ」の問題です。日常的な思考パターンあるいは行動パターンを知るためのツールとしてエゴグラムを例示しています。
目 次
1，労働衛生管理の全体像 2，安全配慮義務 3，労働災害の発生モデル 4，ストレス発生モデル 5，リーダーシップ論－PM理論 6，職場における心の健康づくりの基本的考え方 7，傾聴の意義 8，人格変容のための６条件 9，傾聴実習 10，エゴグラムによる自己分析 11，参考図書
1，労働衛生管理の全体像
労働衛生管理は右の図に示すように5つの要素からなる。 （1）作業環境管理 　化学的、物理的、生物学的有害要因を工学的な方法で除去しようとするものである。 （2）作業管理 　作業時間、作業姿勢、保護具の使用等作業方法の側面から有害要因の影響を少なくしようとするものである。 （3）健康管理 　健康診断の実施、健康診断後の事後措置、職場の有害要因と健康診断結果との関係の把握等有害要因の健康への影響の有無を把握するものである。なお、近年生活習慣病、メンタルヘルスの管理も重要な課題となっている。 （4）労働衛生管理体制 　労働衛生管理を円滑、効果的に推進するための体制である。一般的には、産業医、衛生管理者、作業主任者等の配置、衛生委員会の開催等がある。 （5）労働衛生教育 　職場における労働衛生管理が機能するためには、事業主、管理職を含む全職員の教育が必要である。一般的には、新入者、有害業務従事者、管理監督者への教育は必須である。また、安全衛生知識の進歩、新しい問題の発生等に応じて随時または定期的に教育を行う必要がある。
2，安全配慮義務
「雇用契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払いをその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する施設、器具等を用いて労務の提供を行うものである。 使用者は、右の報酬支払い義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務（安全配慮義務）を負っている。」（最高裁　昭和59年4月10日　川義事件判決、宿直員が盗賊に殺害された事件において、会社に盗賊進入防止等に関する安全配慮義務があるとするもの。） 　労働安全衛生法等関連法規に違反がなければ刑事責任は逃れられるが、安全配慮義務違反による民事上の損害賠償責任が追求される場合がある。安全配慮義務の責任を負うのは雇用契約上の雇い主である法人や個人事業主である。また使用者（事業主）から権限を委譲され実際に法人を運営する、例えば工場長や部長、課長、係長等も故意・過失があった場合は責任を負う。
3，労働災害の発生モデル
労働災害は、「（1）設備や機械等の不安全状態」があり、それと「（2）労働者の不安全行動」が接触して発生する。これらの不安全状態と不安全行動は労働災害の直接原因となるが、労働安全衛生管理の状態がこれらの要因を修飾する。厚生労働省のモデルは分かりづらい。下図のモデルは後述のNIOSHの職業性ストレスモデルを模している。 　日常の労働安全衛生管理活動では、「不安全状態」を特定し災害リスクを削減すること、また労働者に「不安全行動」が生じないよう教育・訓練を定期的に行う必要がある。また、職場での積極的傾聴や安定した家庭などの社会的支援の有無も労働災害発生に影響する要因となる。不安全状態と不安全行動は災害の直接的原因であるが、間接的原因である労働安全衛生管理や社会的支援の有無の方がより本質的な災害原因となる。
4，ストレス関連疾病の発生
（1）ストレス－脆弱性理論 　「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（基発544号　平成11年9月11日）によると、精神障害等の業務上外は、精神障害の発病の有無、発病時期及び疾患名を明らかにした上で、①業務による心理的負荷、②業務以外の心理的負荷、③個体側要因（精神障害の既往歴等）について評価し、これらと発病した精神障害との関連性について総合的に判断することとする、とある。この指針は、環境からくるストレス要因とこれを受ける個体側脆弱性との関係で精神的破綻が生じるかどうかが決まるという「ストレス－脆弱性」理論を基礎としている。 　個体側の心理面の反応性、脆弱性を評価するため、①精神障害の既往歴、②生活史（社会適応状況）、③アルコール等依存状況、④性格傾向について評価し、それらが精神障害を発病させるおそれがある程度のものと認められるか否か検討する、とある。
（2）職業性ストレスモデル
（3）要求度－コントロール－社会的支援モデル
（4）努力－報酬不均衡モデル
＊オーバーコミットメント：仕事に過度に傾注することによる仕事の要求や負担の過大評価または過小評価で、「仕事に見合わない内在的努力」
5，リーダーシップ論－PM理論
元九州大学教授の三隅二不二が提唱したもので、リーダーシップを集団の機能を目標を達成するためのＰ機能（performance）と集団を維持するためのＭ機能(maintenance)に分け、その強弱によりリーダーシップを４つに類型化した。ＰＭ型のリーダーのもとでは生産性が高まり、成員の満足度も上がるとされるが、例えば、女性の多い職場や研究職の職場など職場風土によっては必ずしもそうはならない場合がある。 　国分康孝は教師と生徒の人間関係を、（1）役割と役割の関係、（2）感情と感情の関係・交流、に分けて考えたが、これをPM理論に当てはめるとPerformanceは役割関係であり、Maintenanceは感情交流ということができよう。
6，職場における心の健康づくりの基本的考え方
7，傾聴の意義
1）現代人は権利意識が強いから、一方的に指示しても従順についてくるとは言えない。相手が何を訴えているかを傾聴するスキルを持たないと、生徒・学生、父母は教員へ、労働者は管理職へ不満を持つようになる。 2）情報化社会に生きる生徒・学生、労働者の方が教員や管理職よりも情報量が多いかも知れない。それゆえ、一方的に指示する前に意見を聞いた方が無理のない共同作業ができる。 3）今は世の中が異質化してきたので、同質化社会のように以心伝心がしにくい。それゆえ、人の心情を傾聴する能力がないと対人関係がもてない。 4）現代の生徒・学生、労働者は自己表現的であるから、これをポジティブな態度で受け入れないとリレーションはつきにくい。
8，人格変容のための６条件
1）不一致 　被援助者は不一致の状態にあり、傷つきやすいあるいは不安の状態にある。 2）二人の人間が心理的接触を持っていること 　被援助者が、目の前の援助者が自分に関心を持ち理解しようとしてくれている、といような信頼関係あるいは意思の疎通性を感じていること。 3）関係の中での援助者の一致、真実さ 　援助者は表面を取り繕うことなく、率直であるがままの自己であること。誠実さや真実さ、純粋性と言われるような態度を持つこと。 4）無条件の積極的関心 　被援助者を一人の人間として尊重し、その感情や言動の全てをまずはそのまま暖かく受容的に尊重しようとする態度を持つこと。被援助者の枠組みを尊重し、自分の価値観で良い悪いの判断をしない。 5）共感的理解 　被援助者の私的で内面的な世界をあたかも自分自身のものであるかのように感じ取ろうとする態度を持つこと。 6）伝達 　援助者の共感的理解と無条件の積極的関心を被援助者に伝達するということが最小限達成されること。
9，傾聴実習 　ロールプレイ：3人で組を作る－上司、部下、観察者
積極的傾聴法（Active listening）はロジャースが提唱したもので、積極的傾聴とは対人場面で相手のいうことを正しく理解する方法である。積極的というのは話し手のことをただ受動的に聞くのではなく、話し手の言葉の中から事実と感情を積極的に把握し、さらに傾聴することで話し手が自分自身で問題を解決できるよう援助する意味である。これにより相互理解が深まり、お互いの内面に変化が生じる。 （1）聴く態度 人はそれぞれ相手の話を聞く独特な態度（枠組み）を持っていることに気付き、その枠組みにこだわらず、相手の話の背後を理解するように努める。 （2）避けるべき事　→　聞き手の考えを押しつけない 1）相手の見方を変えようとすること 2）相手を評価すること （3）行うべき事　→　発話を促す、支える、ほめる 1）意味全体を傾聴すること：なるほど、うんうん、そうですか、それからどうなったのですか 2）相手の気持ちに応えること：すごい、悲しかったのですね（感情のレベルで理解する） 3）相手に率直に尋ねること：あなたは～という感じだったのですか？ 4）相手の考え方に近づいて聴くこと：自分の判断、評価を加えない 5）フィードバックして自分の理解をテストすること：～と言うことですね ＊話し手が「明らかに間違った」事を話す時など、何でもほめるわけにはいかないこともある。 実習 （1）聴かない練習－役割を交代して3回、1回3分 ・部下役－生徒・学生指導の大変さ、深刻さをいろいろ話す。 ・上司役－横を向いたり、目をそらしたり、仕事をするフリなどをして聴かない。 ・観察役－部下、上司の様子を観察する。 （2）聴く練習－役割を交代して3回、1回5分 ・部下役－生徒・学生指導の大変さ、深刻さをいろいろ話す。 ・上司役－部下の感情（相手の枠組み）に焦点を当てて受容的、共感的、積極的に聴く。 ・観察役－部下、上司の様子を観察する。 （3）自由討論－10分 ・3人で今の心境を自由に話し合う。
リスニング研修ふりかえりシート 【聴き手の時】 1，あなたはどのくらい「話し手」の話しを聴けましたか？
充分聴けた　　５　４　３　２　１　　全く聴けなかった
（どんな点で） 2，あなたはどうようなことに気をつけて話しを聴きましたか？ （具体的に） 【話し手の時】 3，あなたの話しはどのくらい「聴き手」に理解されたと思いますか？
充分理解してもらえた　　５　４　３　２　１　　全く理解されなかった
（どんな点で） 4，自分のことを「聴き手」に分ってもらうために、どのようなことに気をつけましたか？ （具体的に）
5，今日の実習について、今後の参考になりそうですか？
とても活かせそう　　５　４　３　２　１　　活かせそうもない
（理　　由） 6，今後、チームで仕事をする時に、自分が課題としたいことはありますか？ 7，今日の実習であなたが学んだことや気づいたことを自由に書いてください。
10，エゴグラムによる自己分析
以下の質問に、今のあなたの状態について、はい（○）、どちらともつかない（△）、いいえ（×）のようにお答え下さい。ただし、できるだけ○か×で答えるようにして下さい。子供や妻（または夫）がいないなど、自分の生活に該当しない質問があった場合は、その質問の立場を想定してお答え下さい。
質　問 CP 01子供や妻（または夫）が間違ったことをしたとき、すぐにとがめますか。 02あなたは規則を守ることにきびしいほうですか。 03最近の世の中は、子供を甘やかしすぎていると思いますか。 04あなたは礼儀、作法にうるさいほうですか。 05何ごともやり出したら最後までやらないと気がすみませんか。 06自分を責任感のつよい人間だと思いますか。 07小さな不正でも、うやむやにするのが嫌いですか。 08「ダメじゃないか」「……しなくちゃいけない」という言い方をよくするほうですか。 09時間やお金にルーズなことがきらいですか。 10よい、わるいをはっきりさせないと気がすまないほうですか。 NP 11人から道を聞かれたとき、親切に教えてあげますか。 12頼まれたら大抵のことは引き受けますか。 13友人や家族に何か買ってあげることが好きですか。 14子供をよくほめたり、頭をなぜたりするほうですか。 15他人の世話をするのが好きなほうですか。 16他人の欠点よリも、長所を見るほうですか。 17人が元気をなくしていると、慰めたくなるほうですか。 18子供や妻（または夫）の失敗に寛大ですか。 19あなたは思いやりがあるほうだと思いますか。 20経済的に余裕があれば交通遺児を引き取って育てたいと思いますか。 A 21あなたは感情的というよりは理性的なほうですか。 22子供を叱る前に、よく事情を調べますか。 23何か分からないことがあると、人に相談してうまく処理できますか。 24仕事は能率的にテキパキと片づけていくほうですか。 25あなたはいろいろな本をよく読むほうですか。 26子供をしつけるとき、感情的になることは少ないほうですか。 27物事は、その結果まで予測して、行動に移しますか。 28何かするとき、自分にとって損か得かをよく考えますか。 29体の調子のよくないときは、自重して無理を避けますか。 30育児について、妻（または夫）と冷静に話し合おうとしますか。 FC 31うれしいときや悲しいときに、すぐ顔や動作に表しますか。 32あなたはよく冗談を言うほうですか。 33言いたいことを遠慮なく言うことができますか。 34子供がふざけたり、はしゃいだりするのを放っておけますか。 35欲しい物は、手に入れないと気がすまないほうですか。 36映画や演劇など娯楽を楽しめますか。 37われを忘れて子供と遊ぶことができますか。 38マンガの本や週刊誌を読んで楽しめますか。 39「わあ」「すごい」「かっこいい！」などの感嘆詞をよく使いますか。 40子供に冗談を言ったり、からかったりするのが好きですか。 AC 41あなたは遠慮がちで、消極的なほうですか。 42思ったことを言えず、あとから後悔することがよくありますか。 43無理をしてでも他人からよく思われようと努めるほうですか。 44あなたは劣等感がつよいほうですか。 45子供のために、どんなイヤなことも我慢しようと思っていますか。 46他人の顔色を見て、行動をするようなところがありますか。 47本当の自分の考えより、親や人の言うことに影響されやすいほうですか。 48上の人や子供のごきげんをとるような面がありますか。 49イヤなことをイヤと言わずに、抑えてしまうことが多いほうですか。 50憂うつな気分や悲しい気特ちになることがよくありますか。
回答が終われば、○；２点、△；１点、×；０点として、CP、NP、A、FC、ACごとに集計し、下の図に得点の折れ線を書き込んで下さい。
エゴグラム実習ふりかえり用紙
1，私の自我状態で最も高かったのは、 2，私の自我状態で最も低かったのは、 3，私の心の特徴で分かったことは、 4，私が驚いたのは、 5，私はこれから、 6，その他気付いたことや感想
参考図書
1）天野松男：労働衛生管理の手引き、天野労働衛生コンサルタント事務所 2）外井浩志監修：経営者の労働災害防止責任　安全配慮義務Q&A、中央労働災害防止協会　東京　2002 3）厚生労働省安全衛生部安全課編：安全管理者の実務、中央労働災害防止協会　東京　2002 4）Zubin,J., Steinhauer,S.R., Condray, R. :Vulnerability to Relapse in Schizophrenia. Br J Psychiatry 161 (Suppl.18):13-18,1992 5）Joseph J. Hurrell Jr., Margaret A. McLaney: Exposure to job stress – A new pschycometric instrument. Scand. J. Work Environ. Health. 14: Suppl. 1, 27-28, 1988 6）Karasek, R. Job content questionnaire and user’s guide. University of Massachusetts at Lowell, Lowell 1985 7）Johnson, J.V. and Hall, E.M.: Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population, Am J Public Health, 78, 1336-1342, 1988. 8）Siegrist, J. Adverse health effects of high-effort / low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41, 1996 9）三隅二不二、白樫三四郎：組織体におけるリーダーシップの構造－機能に関する実験的研究、教育・社会心理学研究　4, 115-128, 1963 10）労働者のメンタルヘルス対策に関する検討会：労働者のメンタルヘルス対策に関する検討会報告書、平成12年6月 11）国分康孝：心理臨床大事典、p.1108-9、培風館、東京、1992 12）川瀬正裕、松本真理子、川瀬三弥子：これからの心の援助、p.12、p.122、ナカニシヤ出版、2001、京都 13）森脇道子：対人コミュニケーション－相互交流による人間関係、森脇道子編　人間関係論pp.124-159、建帛社、東京 14）杉田峰康：エゴグラムチェックリスト 成人用、講座サイコセラピー8交流分析、日本文化科学社、1985